Πιο σημαντικός από τον πελάτη… ο υπάλληλος

TOY ANΔΡΕΑ ΘΕΜΙΣΤΟΚΛΕΟΥΣ

Το σημερινό μου άρθρο θα ασχοληθεί με θέματα ανθρώπινου δυναμικού σε αθλητικούς οργανισμούς. Δανείζομαι τον τίτλο του άρθρου από μια ατάκα του Sir Richard Branson, ιδρυτή του Virgin Group, η οποία με ενθουσιάζει. «Οι πελάτες δεν έρχονται πρώτοι. Οι υπάλληλοι έρχονται πρώτοι. Αν φροντίσεις τους υπαλλήλους σου, θα φροντίσουν αυτοί τους πελάτες σου».

Αυτό φυσικά είναι εκ διαμέτρου αντίθετο με ότι διαχρονικά μας μάθαιναν στο παρελθόν, αλλά αυτό διόλου με ανησυχεί ή με φοβίζει, τουναντίον με χαροποιεί ιδιαίτερα. Το ανθρώπινο δυναμικό στο χώρο εργασίας και ειδικά σε αθλητικούς οργανισμούς είναι ίσως ο πιο θεμελιώδης και σημαντικός πυλώνας λειτουργίας και από αυτόν ειδικά τον πυλώνα εξαρτάται η επιτυχία του οργανισμού.

CYTAVISION - Live Sports

Ειδικά στη διοίκηση του αθλητισμού, όπου δυστυχώς δεν μπορούμε να ελέγξουμε σχεδόν καθόλου το αγωνιστικό αποτέλεσμα, το ανθρώπινο δυναμικό είναι αυτό που μπορεί έστω και σε συνθήκες αγωνιστικής κάμψης ή και αποτυχίας, να κάνει τη διαφορά και να αποφέρει θετικά εξωαγωνιστικά αποτελέσματα, τα οποία φυσικά με τη σειρά τους θα μεταφραστούν σε οικονομικά οφέλη.

Κοιτάζοντας λίγο βαθύτερα, μπορούμε να αντιληφθούμε ότι η διοίκηση εγκαταστάσεων, η εμπορική δραστηριότητα, τα προγράμματα κοινωνικής ευθύνης και αειφόρου ανάπτυξης, η οικονομική και νομική λειτουργία, καθώς και η διοικητική υποστήριξη ενός αθλητικού οργανισμού είναι συνήθως η πλειονότητα των δραστηριοτήτων, οι οποίες λαμβάνουν χώρα σε καθημερινή βάση, σε αντίθεση με την αγωνιστική δραστηριότητα που είναι μεμονωμένη και όχι τόσο συχνή, σε σύγκριση πάντα με τα πιο πάνω.

Ναι μεν η αγωνιστική δραστηριότητα συγκεντρώνει τα φώτα της δημοσιότητας και είναι η αιτία του ενδιαφέροντος και της αφοσίωσης του κόσμου (τα οποία μεταφράζονται σε οικονομικά οφέλη για τον αθλητικό οργανισμό), όμως δεν πρέπει να ξεχνούμε και να υποτιμούμε ότι όλες οι δραστηριότητες που αναφέρω πιο πάνω είναι ουσιωδώς αναγκαίες για την ομαλή διεξαγωγή αυτών καθ’ αυτών των αγωνιστικών δραστηριοτήτων, καθώς και οικονομικά πολλαπλάσια κερδοφόρες από τις αγωνιστικές δραστηριότητες, εφόσον φυσικά διεξάγονται σωστά και οργανωμένα.

Από εργασιακή και προσωπική πείρα, καθώς και από την εμπειρία μου λόγω εξειδικευμένης ενασχόλησης με το θέμα, μπορώ να βεβαιώσω ότι, τουλάχιστον στη χώρα μας, το ανθρώπινο δυναμικό στους αθλητικούς οργανισμούς είναι μερικώς υποτιμημένο και σίγουρα αποξενωμένο από τα κέντρα λήψης αποφάσεων και τους λαμβάνοντες τις αποφάσεις (decision makers) στον αθλητισμό.

Η σωστή αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού ξεκινά και τελειώνει κατά την άποψη μου στη σωστή και εποικοδομητική επικοινωνία. To ανθρώπινο δυναμικό έχει εξειδίκευση από μόνο του στον τομέα του, έχει εμπειρία, έχει άποψη και γνώση. Είναι σημαντικό, ως εκ τούτου, να λαμβάνει μέρος στη λήψη αποφάσεων, με το να έχει ευκαιρία να εκφράσει την επαγγελματική του άποψη και να συμμετέχει εποικοδομητικά στο σχεδιασμό των εργασιών, προτού παρθούν καίριες ή/και στρατηγικές αποφάσεις στον οργανισμό.

Ταυτόχρονα, το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να απολαμβάνει μια σειρά υποστηρικτικών μέτρων από τον ίδιο τον εργοδότη, τον αθλητικό οργανισμό, οι οποίες θα επιτρέπουν να είναι και παραγωγικό και ευχαριστημένο. Πρέπει το ανθρώπινο δυναμικό να λαμβάνει τη δέουσα επιβράβευση, πρέπει να λαμβάνει την ανάλογη καθοδήγηση, πρέπει να λαμβάνει την πρέπουσα και συχνή αξιολόγηση, η οποία καταλήγει σε αμφίδρομη αλληλοεπίδραση και επαναπροσδιορισμό τρόπου λειτουργίας. Πρέπει να τυγχάνει εμψύχωσης, πρέπει να βρίσκει μπροστά του εργασιακές προκλήσεις και ευκαιρίες.

Περαιτέρω, πρέπει το ανθρώπινο δυναμικό να τυγχάνει ενθάρρυνσης για επιμόρφωση, για συμμετοχή σε σχετικές εξωεπαγγελματικές δραστηριότητες και πρέπει να τυγχάνει τέτοιων διευκολύνσεων που η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής (work-life balance) να είναι τέτοια που να αποβαίνει τελικώς επικερδής προς το ανθρώπινο δυναμικό και κατ’ επέκταση προς τον οργανισμό. Δεν είναι άλλωστε τυχαία η μείωση εργασιακού ωραρίου σε 30ωρες εβδομάδες, ή τετραήμερες εβδομάδες εργασίας, που είδαμε να επιβάλλονται εδώ και καιρό σε άλλες χώρες.

Η διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, εννοώντας πάντοτε τη διατήρηση του ποιοτικού δυναμικού, περνά αναμφίβολα μέσα από τα όσα επιγραμματικά ανέφερα πιο πάνω. Προσθέστε στα πιο πάνω και τα αυτονόητα περί ανάγκης κατάλληλης και έγκαιρης μηνιαίας αποζημίωσης (με έμφαση και στο κατάλληλη και στο έγκαιρη), καθώς και συχνής επιβράβευσης, ανεξάρτητα αν αυτή είναι χρηματικής ή άλλωσπως.

Δεν νοείται αθλητικός οργανισμός να έχει χαμηλό ποσοστό διατήρησης ανθρώπινου δυναμικού ή αντίστοιχα ψηλό ρυθμό αλλαγής, ειδικά σε καίρια πόστα. Κάτι τέτοιο ενεργεί εις βάρος του μεσοπρόθεσμου και μακροπρόθεσμου στρατηγικού σχεδιασμού και ανάπτυξης, ενώ ταυτόχρονα στέλνει μήνυμα προς πολλαπλές κατευθύνσεις περί λανθασμένης λειτουργίας. Ταυτόχρονα, η μη διατήρηση του ποιοτικού ανθρώπινου δυναμικού πολύ απλά λειτουργεί εις βάρος του ίδιου του οργανισμού, της ποιότητας της έργου που επιτελεί και των αποτελεσμάτων που πετυχαίνει. Η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό και ως επακόλουθο η οργανωσιακή επιτυχία, επιμένω, σχετίζεται άμεσα με τη διατήρηση του ποιοτικού ανθρώπινου δυναμικού και την κατάλληλη αξιοποίηση του.

Τελειώνοντας, θα ήθελα να συγκεντρωθώ στην αξιολόγηση και επιμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού, ως σημαντικά εργαλεία και δείκτες επιτυχίας (key success indicators) για τον ίδιο τον αθλητικό οργανισμό. Αν και δυστυχώς βρίσκω να έχουμε μια φοβία, να δαιμονοποιούμε και να αποφεύγουμε τις συγκεκριμένες παραμέτρους, ως λαός πάντοτε, αλλά και ως αθλητικοί παράγοντες.

Η μεν αξιολόγηση, που υπενθυμίζω οφείλει να είναι αμφίδρομη μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου, βοηθά στον επαναπροσδιορισμό της πορείας και της λειτουργίας του οργανισμού (σε προσωπικό και ομαδικό επίπεδο) και πρέπει να αντιμετωπίζεται μόνο εποικοδομητικά και όχι ως εργαλείο για κατσάδιασμα ή περιφρόνηση ή και «εκδίκηση» διαπροσωπικού επιπέδου. Η δε επιμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού είναι κατά έμενα η μεγαλύτερη επένδυση που μπορεί να κάνει ένας οργανισμός για ίδιο όφελος, για τον ίδιο τον οργανισμό.

Και αν κάποιο οργανισμοί φοβούνται να επενδύσουν στην επιμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού με τη δικαιολογία ότι ενδεχομένως να τους «χάσουν» στο μέλλον, ας αναλογιστούν τι αποτελέσματα θα έχουν ως οργανισμοί, εάν το ανθρώπινο δυναμικό τους δεν επιμορφώνεται καθόλου και τους μείνει.